คำว่า "ตัวแทนเชิด" (Nominee) เป็นคำที่มักถูกใช้ในบริบทของการบริหารจัดการทรัพย์สิน การถือหุ้น หรือการดำเนินกิจการที่มีความซับซ้อน โดยเฉพาะในกรณีที่ต้องการปกปิดตัวตนของผู้ที่เป็นเจ้าของที่แท้จริงหรือมีผลประโยชน์ที่แท้จริง
ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้าง หมายถึง บุคคลหรือนิติบุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้าง และมีอำนาจสั่งงานหรือควบคุมการทำงานของลูกจ้าง (มาตรา 5) โดยทั่วไป นายจ้างคือเจ้าของบริษัท กรรมการผู้มีอำนาจ หรือนิติบุคคลที่เป็นตัวบริษัทเอง
ผู้จัดการฝ่ายบุคคล (HR Manager) โดยทั่วไป ไม่ใช่นายจ้าง แต่เป็น ลูกจ้าง ของบริษัทที่มีหน้าที่บริหารจัดการงานบุคคลตามนโยบายของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลทำหน้าที่ในนามของนายจ้าง เช่น ลงนามในสัญญาจ้าง หนังสือเลิกจ้าง หรือตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลอาจถูกมองว่าเป็น ตัวแทนเชิด ตามกฎหมาย
-
การมอบอำนาจโดยชัดแจ้ง นายจ้างอาจมอบอำนาจให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลลงนามในเอกสารหรือตัดสินใจแทน เช่น การออกจดหมายเลิกจ้าง
-
การมอบอำนาจโดยปริยาย หากนายจ้างยอมให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลแสดงตนต่อลูกจ้างหรือบุคคลภายนอกว่าเป็นผู้มีอำนาจ เช่น ผ่านการสื่อสารหรือการปฏิบัติงานประจำวัน ลูกจ้างอาจเข้าใจว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีอำนาจในฐานะนายจ้าง
-
ผลทางกฎหมาย ตาม ป.พ.พ. มาตรา 821 หากลูกจ้างสุจริตเชื่อว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีอำนาจกระทำการแทนนายจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำนั้น เสมือนว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นตัวแทนที่มีอำนาจเต็ม
เมื่อผู้จัดการฝ่ายบุคคลทำหน้าที่เป็นตัวแทนเชิดในการจ้างงานหรือเลิกจ้าง
-
กาารจ้างงานในนามนายจ้าง
ผู้จัดการฝ่ายบุคคลอาจได้รับมอบหมายให้ลงนามในสัญญาจ้าง บริหารจัดการพนักงาน หรือตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน หากนายจ้างแสดงออกต่อลูกจ้างว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีอำนาจ ลูกจ้างที่สุจริตย่อมเชื่อว่าการกระทำนั้นผูกพันนายจ้าง
-
การเลิกจ้างในนามนายจ้าง
หากผู้จัดการฝ่ายบุคคลลงนามในจดหมายเลิกจ้างหรือแจ้งการเลิกจ้างในนามของนายจ้าง การกระทำนั้นมีผลผูกพันนายจ้าง ตาม ป.พ.พ. มาตรา 821 แม้ว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะไม่ใช่นายจ้างโดยตรง ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไม่สามารถอ้างว่านายจ้างตัวจริงไม่ได้ลงนามเองเพื่อให้การเลิกจ้างเป็นโมฆะได้ หากการเลิกจ้างนั้นดำเนินการโดยตัวแทนเชิดที่ได้รับมอบอำนาจหรือยอมให้ปรากฏว่าได้รับมอบอำนาจ
ข้อควรระวังสำหรับฝ่าย HR
-
ความชัดเจนในอำนาจหน้าที่
ฝ่าย HR ควรมีเอกสารหรือหนังสือมอบอำนาจที่ระบุขอบเขตอำนาจของผู้จัดการฝ่ายบุคคลอย่างชัดเจน เช่น อำนาจในการลงนามสัญญาจ้างหรือเลิกจ้าง เพื่อป้องกันข้อพิพาทเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนเชิด
-
การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
การเลิกจ้างต้องปฏิบัติตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดย
-
แจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กำหนด (อย่างน้อย 30-60 วัน) หรือจ่ายค่าจ้างแทนการแจ้งล่วงหน้า
-
จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน หากไม่มีเหตุเลิกจ้างที่ร้ายแรงตามมาตรา 119
-
ตรวจสอบว่าเหตุผลการเลิกจ้างสมเหตุสมผลและไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ
-
ความโปร่งใสและจริยธรรม
การใช้ตัวแทนเชิดที่ไม่โปร่งใสอาจส่งผลต่อความไว้วางใจในองค์กร ฝ่าย HR ควรส่งเสริมความซื่อสัตย์และหลีกเลี่ยงการใช้ตัวแทนเชิดในทางที่ผิดกฎหมาย
-
การจัดการข้อพิพาท
หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างร้องเรียนว่าไม่เป็นธรรม ฝ่าย HR ควรมีหลักฐานการแจ้งเลิกจ้าง เอกสารสัญญา และบันทึกการปฏิบัติงาน เพื่อใช้ในกระบวนการเจรจาหรือศาลแรงงาน
-
การปรึกษาฝ่ายกฎหมาย
ฝ่าย HR ควรทำงานร่วมกับฝ่ายกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการกระทำในฐานะตัวแทนเชิดไม่ขัดต่อกฎหมาย และการเลิกจ้างเป็นไปตามขั้นตอนที่ถูกต้อง
ตัวอย่างสถานการณ์
-
กรณีเลิกจ้างโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคล
บริษัท A มอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลลงนามในจดหมายเลิกจ้างนาย ข. โดยระบุเหตุผลว่าบริษัทปรับโครงสร้าง ลูกจ้างนาย ข. เข้าใจว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีอำนาจในฐานะตัวแทนของนายจ้าง การเลิกจ้างนี้จึงมีผลผูกพันตามกฎหมาย แม้ว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะไม่ใช่นายจ้างโดยตรง หากการเลิกจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย (แจ้งล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชย) การเลิกจ้างย่อมสมบูรณ์
-
กรณีข้อพิพาทจากการเป็นตัวแทนเชิด
ผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท B ลงนามเลิกจ้างนาง ค. โดยไม่แจ้งล่วงหน้าและไม่จ่ายค่าชดเชย โดยอ้างว่านาง ค. กระทำผิดร้ายแรง นาง ค. ฟ้องศาลแรงงานโดยอ้างว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่มีอำนาจเลิกจ้าง ศาลอาจตีความว่าผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นตัวแทนเชิดตาม ป.พ.พ. มาตรา 821 และนายจ้างต้องรับผิด หากการเลิกจ้างไม่เป็นไปตามกฎหมาย
ที่มา กฎหมายแรงงาน
