หลายองค์กรมีการขอให้ลูกจ้าง “มาทำงานล่วงเวลา” หรือ “อยู่เฝ้าสถานที่” หลังเวลาทำงานปกติ แม้ในบางวันจะไม่มีงานให้ทำจริง หรือมีงานไม่มาก นายจ้างบางรายอาจเข้าใจผิดว่า หากไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลา (OT) เพราะ “ไม่ได้ทำงานจริง” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานแล้ว ความเข้าใจนี้ไม่ถูกต้อง
1. “หน้าที่ต้องทำงาน” กับ “มีงานให้ทำ” เป็นคนละเรื่อง
ศาลแรงงานวางหลักว่า การที่ลูกจ้างต้องมาทำงานล่วงเวลา เป็นเพราะนายจ้าง “กำหนดเวลา” หรือ “สั่งให้มา” ซึ่งเป็นหน้าที่ตามคำสั่งของนายจ้าง
แม้ในความเป็นจริงช่วงเวลานั้น จะไม่มีงานให้ทำจริง แต่การที่ลูกจ้างต้องมาปฏิบัติหน้าที่หรืออยู่ในที่ทำงานตามคำสั่ง ถือเป็นการ “อยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้าง”
2. ช่วงเวลาที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างอยู่ต่อ = เวลาทำงานล่วงเวลา
แม้นายจ้างจะไม่ได้มอบหมายงานให้ทำโดยตรง แต่เมื่อลูกจ้างต้องอยู่ที่ทำงานตามคำสั่ง เช่น
สิ่งเหล่านี้แสดงว่าลูกจ้างถูกจำกัดอิสรภาพและไม่สามารถไปใช้เวลาเพื่อประโยชน์ส่วนตัวได้ ถือเป็นการ “ทำงานล่วงเวลา” ตามกฎหมาย
3. นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลา (OT) ตามกฎหมาย
แม้ไม่มีงานให้ทำ แต่เมื่อมีคำสั่งให้ลูกจ้างอยู่ในเวลานอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ ก็ต้องจ่ายค่าล่วงเวลา ตามอัตราที่กฎหมายกำหนด เช่น
เวลาล่วงหลังเลิกงาน จ่ายไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง
เวลาทำงานในวันหยุด จ่าย 2 เท่า หรือ 3 เท่าตามกรณี
ที่มา กฎหมายแรงงาน
