การประเมินผลงานกับสิทธิการลาป่วย ควรจัดการอย่างไรให้เหมาะสม
การบริหารทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาศักยภาพพนักงาน แต่ยังรวมถึงการสร้างระบบการประเมินผลงานที่ยุติธรรม โปร่งใส และสอดคล้องกับสิทธิทางกฎหมายแรงงานด้วย หนึ่งในประเด็นที่มักก่อให้เกิดข้อถกเถียงคือ การหักคะแนนการประเมินผลงานกรณีที่พนักงานลาป่วย
มุมมองที่แตกต่างระหว่างบริษัทและพนักงาน
พนักงาน มักมองว่า การลาป่วยเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่กฎหมายกำหนดไว้ ไม่ควรถูกนำมาเป็นเหตุในการหักคะแนน เพราะเป็นเรื่องที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของตนเอง
บริษัท บางแห่งกลับมองว่า การลาป่วยส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและผลผลิตขององค์กร แม้จะยังคงจ่ายค่าจ้าง แต่การไม่มาปฏิบัติงานก็ถือเป็นการสูญเสียศักยภาพในช่วงเวลานั้น
ความเห็นที่ต่างกันนี้ หากไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม อาจนำไปสู่ความไม่พอใจและบั่นทอนความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้
แนวทางที่ควรปฏิบัติ
แทนที่จะใช้เกณฑ์ตายตัว เช่น “ลาป่วย 5 วัน หัก 1 คะแนน” ซึ่งอาจถูกมองว่าไม่ยืดหยุ่นและไม่เป็นธรรม ควรใช้วิธีพิจารณาแบบรอบด้านมากกว่า ได้แก่
- ประเมินเป็นกรณี (Case by Case)
ควรพิจารณาความถี่และความรุนแรงของการลาป่วย ไม่ใช่เพียงจำนวนวัน เช่น พนักงานบางคนอาจมีเหตุป่วยหนักเพียงครั้งเดียว ขณะที่บางคนลาป่วยบ่อยจนกระทบต่อทีมงาน
- ประเมินผลกระทบต่อประสิทธิภาพงาน
ดูว่าการลาป่วยดังกล่าวส่งผลต่อความต่อเนื่องของงานอย่างไร หากกระทบโดยตรงกับเป้าหมายหรือผลงานที่รับผิดชอบ ควรสะท้อนในผลการประเมิน แต่ต้องอธิบายอย่างโปร่งใส
หากพบว่าพนักงานลาป่วยบ่อยจนบ่งชี้ถึงความไม่พร้อมในการทำงาน ควรนัดพูดคุยเพื่อหาสาเหตุ เช่น ปัญหาสุขภาพเรื้อรัง ภาระงาน หรือสภาพแวดล้อมการทำงาน ก่อนหาทางออกที่เหมาะสม
- มาตรการทางเลือกแทนการหักคะแนน
แทนที่จะกำหนดโทษแบบตรงไปตรงมา บริษัทสามารถใช้มาตรการอื่น เช่น ปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน ลดภาระงาน หรือแม้แต่พิจารณาปรับผลตอบแทน (โดยต้องได้รับความยินยอม) มากกว่าการตัดคะแนนเพียงอย่างเดียว
สิทธิการลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายแรงงานรับรอง การนำมาเป็นเกณฑ์หักคะแนนโดยตรงอาจสร้างข้อกังขาในด้านความยุติธรรม องค์กรจึงควรใช้แนวทางการประเมินที่ยืดหยุ่นและพิจารณาเป็นรายกรณี โดยเน้นความสมดุลระหว่างการรักษาสิทธิพนักงานและการคงไว้ซึ่งประสิทธิภาพขององค์กร
ที่มา กฎหมายแรงงาน
