การนำเงินรายการต่าง ๆ มาคำนวณกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ต้องพิจารณาว่าเป็น “ค่าจ้างสำหรับการทำงานในเวลาทำงานปกติ” หรือไม่ ไม่ได้ดูจากชื่อรายการเพียงอย่างเดียว
หลักในการพิจารณา
มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดว่า “ค่าจ้าง” คือเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาทำงานปกติ หรือจ่ายตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติ [พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541]
จึงใช้หลักตรวจสอบ 3 ข้อ ได้แก่
- นายจ้างตกลงจ่ายตามสัญญาจ้างหรือไม่
- จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรงหรือไม่
- เป็นงานที่ทำในเวลาทำงานปกติหรือไม่
1. ค่าล่วงเวลา (OT)
โดยทั่วไปไม่นำมาคำนวณ
ค่าล่วงเวลาเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน เกินเวลาทำงานปกติ จึงไม่อยู่ในนิยามค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานคำนวณเงินสะสมและเงินสมทบกองทุน
กฎหมายยังแยกคำว่า
- ค่าจ้าง
- ค่าล่วงเวลา
- ค่าทำงานในวันหยุด
- ค่าล่วงเวลาในวันหยุด
ออกจากกันอย่างชัดเจน เช่น มาตรา 114 กำหนดให้นายจ้างจัดทำข้อมูลการจ่ายเงินแต่ละประเภทแยกกัน [มาตรา 114 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน]
ตัวอย่าง พนักงานได้รับ
- เงินเดือน 20,000 บาท
- ค่าล่วงเวลา 3,000 บาท
ฐานคำนวณกองทุนโดยทั่วไปคือ 20,000 บาท ไม่รวมค่าล่วงเวลา 3,000 บาท
เงินสะสมลูกจ้าง:
20,000 × 0.25% = 50 บาท
เงินสมทบนายจ้าง:
20,000 × 0.25% = 50 บาท
ระวังรายการที่ตั้งชื่อว่า OT แต่ไม่ใช่ OT จริง
หากบริษัทจ่าย “ค่า OT เหมา” เดือนละ 3,000 บาทเท่ากันทุกเดือน โดยลูกจ้างได้รับไม่ว่าจะทำงานล่วงเวลาหรือไม่ เงินดังกล่าวอาจไม่ใช่ค่าล่วงเวลาที่แท้จริง แต่อาจเป็นค่าตอบแทนประจำหรือค่าจ้างแฝง จึงต้องพิจารณารวมเป็นค่าจ้างตามข้อเท็จจริง
2. โบนัส
โดยทั่วไปไม่นำมาคำนวณ
โบนัสส่วนใหญ่มีลักษณะเป็นเงินพิเศษที่จ่ายเพิ่มเติมจากค่าจ้างปกติ เช่น
- โบนัสประจำปี
- โบนัสตามผลประกอบการ
- โบนัสตามผลประเมิน
- โบนัสพิเศษตามดุลพินิจ
- โบนัสตามอายุงาน
- โบนัสที่ต้องมีสถานะเป็นพนักงานในวันจ่าย
แม้บริษัทจะประกาศจ่ายทุกปี หรือคำนวณเป็นจำนวนเท่าของเงินเดือน ก็ไม่ได้ทำให้โบนัสกลายเป็นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ เพราะโดยทั่วไปไม่ได้จ่ายตอบแทนการทำงานสำหรับเวลาทำงานปกติของงวดค่าจ้างนั้นโดยตรง
ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่า โบนัสที่พิจารณาจากสถานะการเป็นลูกจ้างจนถึงวันสิ้นงวดบัญชีและผลประเมินการปฏิบัติงาน ไม่ใช่ค่าตอบแทนสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ จึงไม่ใช่ค่าจ้าง [คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5445–5565/2544]
ตัวอย่าง
- เงินเดือน 30,000 บาท
- โบนัสประจำปี 60,000 บาท
ฐานคำนวณกองทุนในเดือนที่จ่ายโบนัส โดยทั่วไปยังเป็น 30,000 บาท ไม่ใช่ 90,000 บาท
กรณีที่โบนัสอาจถูกมองเป็นค่าจ้าง
ต้องตรวจสอบเพิ่มเติม หากเงินที่เรียกว่าโบนัสมีลักษณะดังนี้
- จ่ายทุกเดือนพร้อมเงินเดือน
- จ่ายเป็นจำนวนแน่นอนโดยไม่มีเงื่อนไข
- ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเมื่อทำงานตามปกติ
- เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนที่ตกลงไว้ตั้งแต่รับเข้าทำงาน
- บริษัทแยกเงินเดือนบางส่วนมาตั้งชื่อว่าโบนัส
กรณีดังกล่าว เงินนั้นอาจเป็นค่าจ้างแฝง แม้บริษัทจะเรียกว่า “โบนัส”
3. ค่าคอมมิชชัน
ค่าคอมมิชชันต้องพิจารณาว่าเป็นค่าตอบแทนจากผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติหรือไม่
กรณีที่ต้องนำมาคำนวณ
ต้องนำค่าคอมมิชชันมารวม หาก
- เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงการจ้าง
- จ่ายตามยอดขายหรือผลงานของลูกจ้าง
- ผลงานเกิดขึ้นจากการทำงานในเวลาทำงานปกติ
- นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเมื่อผลงานครบตามเงื่อนไข
- ไม่ใช่เงินรางวัลตามดุลพินิจ
ตัวอย่าง พนักงานขายได้รับ
- เงินเดือน 15,000 บาท
- ค่าคอมมิชชันจากยอดขาย 10,000 บาท
หากค่าคอมมิชชันเป็นค่าตอบแทนจากยอดขายที่ทำได้ในเวลาทำงานปกติ ฐานคำนวณคือ
15,000 + 10,000 = 25,000 บาท
เงินสะสมลูกจ้าง:
25,000 × 0.25% = 62.50 บาท
เงินสมทบนายจ้าง:
25,000 × 0.25% = 62.50 บาท
ศาลฎีกาวางหลักว่า ค่านายหน้าหรือค่าตอบแทนการขายที่จ่ายตอบแทนผลงานจากการทำงานในเวลาปกติ ถือเป็นค่าจ้าง [คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3744/2531] และ [คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6533–6534/2556]
กรณีที่อาจไม่ต้องนำมาคำนวณ
อาจไม่ถือเป็นค่าจ้าง หากเงินดังกล่าว
- จ่ายสำหรับงานที่ทำเกินเวลาทำงานปกติ
- เป็นรางวัลพิเศษจากแคมเปญชั่วคราว
- ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้าง
- มีเงื่อนไขพิเศษนอกเหนือจากผลงานขาย
- จ่ายเพื่อกระตุ้นหรือลดความเสี่ยงทางธุรกิจ ไม่ใช่ค่าตอบแทนจากผลงานโดยตรง
- ลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องตามสัญญาจ้าง
ตัวอย่าง เงินรางวัลการขายที่ต้องรอลูกค้าผ่อนชำระครบหลายงวด และอาจถูกเรียกคืนหากลูกค้าผิดนัด ศาลเคยวินิจฉัยว่าเป็นเงินจูงใจตามเงื่อนไขพิเศษ ไม่ใช่ค่าจ้าง [คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8260–8262/2559]
4. เงินรางวัล
โดยทั่วไปไม่นำมาคำนวณ
เงินรางวัลมักไม่ถือเป็นค่าจ้าง หากมีลักษณะดังนี้
- จ่ายเป็นครั้งคราว
- จ่ายตามดุลพินิจของนายจ้าง
- จ่ายเพื่อชมเชยความดีหรือความสำเร็จพิเศษ
- จ่ายเป็นรางวัลจากการแข่งขัน
- จ่ายจากแคมเปญเฉพาะช่วง
- ไม่ได้กำหนดไว้เป็นค่าตอบแทนตามสัญญาจ้าง
- ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับแน่นอน
ตัวอย่าง
- รางวัลพนักงานดีเด่น 5,000 บาท
- รางวัลไม่เกิดอุบัติเหตุประจำปี
- รางวัลยอดขายสูงสุด
- รางวัลทำงานครบ 10 ปี
- รางวัลพิเศษจากผู้บริหาร
โดยทั่วไปไม่ต้องนำมาคำนวณ เพราะเป็นเงินตอบแทนความดีหรือความสำเร็จพิเศษ ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานปกติ ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าเงินเพิ่มจูงใจที่เป็นรางวัลตอบแทนความดี ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง [คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3728/2524]
กรณีที่เงินรางวัลอาจเป็นค่าจ้าง
ควรนำมาคำนวณ หากแม้เรียกว่าเงินรางวัล แต่ข้อเท็จจริงคือ
- จ่ายตามจำนวนชิ้นงานหรือยอดงาน
- จ่ายตามสูตรแน่นอน
- เป็นสิทธิที่เกิดขึ้นทันทีเมื่อทำผลงานครบ
- ผลงานเกิดในเวลาทำงานปกติ
- จ่ายเป็นประจำทุกงวด
- เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงค่าตอบแทน
สรุป: ค่าล่วงเวลาและโบนัสโดยทั่วไปไม่ต้องนำมาคำนวณ ค่าคอมมิชชันต้องรวมเมื่อเป็นค่าตอบแทนจากผลงานในเวลาทำงานปกติ ส่วนเงินรางวัลโดยทั่วไปไม่รวม เว้นแต่แท้จริงเป็นค่าตอบแทนตามผลงานที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามสัญญาจ้าง
