เงินเดือน ค่าจ้างรายวัน ค่าครองชีพ ค่าตำแหน่ง และเบี้ยขยันต้องนำมาคำนวณหรือไม่

การคำนวณเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ต้องใช้ฐาน “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ได้พิจารณาจากชื่อรายการเพียงอย่างเดียว

หลักสำคัญคือ เงินรายการนั้นจ่าย เพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ หรือเป็นเพียงสวัสดิการ เงินรางวัล หรือเงินชดเชยค่าใช้จ่าย

ความหมายของ “ค่าจ้าง”

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ค่าจ้างหมายถึงเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะคำนวณเป็น

• รายชั่วโมง
• รายวัน
• รายสัปดาห์
• รายเดือน
• ตามระยะเวลาอื่น
• ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้

รวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายในวันหยุดหรือวันลาที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายด้วย

ดังนั้น การตั้งชื่อว่า “เงินช่วยเหลือ” “เบี้ย” หรือ “ค่าใช้จ่าย” ไม่ได้ทำให้รายการนั้นพ้นจากการเป็นค่าจ้าง หากข้อเท็จจริงคือจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

1. เงินเดือน

ต้องนำมาคำนวณแน่นอน เพราะเป็นค่าตอบแทนหลักที่นายจ้างตกลงจ่ายให้ลูกจ้างสำหรับการทำงานในเวลาทำงานปกติ

ตัวอย่าง เงินเดือน 25,000 บาท

• เงินสะสมลูกจ้าง 0.25% = 62.50 บาท
• เงินสมทบนายจ้าง 0.25% = 62.50 บาท
• นำส่งรวม 125 บาท

2. ค่าจ้างรายวัน

ต้องนำมาคำนวณ เช่นเดียวกับเงินเดือน เพียงแต่ใช้ยอดค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงในงวดนั้น

ตัวอย่าง ลูกจ้างได้รับค่าจ้างวันละ 500 บาท ทำงาน 22 วัน

ค่าจ้างที่ใช้คำนวณ:

500 × 22 = 11,000 บาท

เงินกองทุน:

• เงินสะสมลูกจ้าง 11,000 × 0.25% = 27.50 บาท
• เงินสมทบนายจ้าง 11,000 × 0.25% = 27.50 บาท
• นำส่งรวม 55 บาท

หากมีค่าจ้างวันหยุดหรือวันลาที่กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างได้รับ ต้องพิจารณารวมเป็นค่าจ้างของงวดนั้นด้วย

3. ค่าครองชีพ

กรณีที่ต้องนำมาคำนวณ

ค่าครองชีพต้องนำมารวม หากมีลักษณะดังนี้

• จ่ายเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือน
• จ่ายเป็นประจำต่อเนื่อง
• ไม่ต้องนำหลักฐานค่าใช้จ่ายมาเบิก
• จ่ายให้เป็นส่วนหนึ่งของผลตอบแทนจากการทำงาน
• ได้รับพร้อมเงินเดือนหรือค่าจ้างตามปกติ

ตัวอย่าง บริษัทจ่ายเงินเดือน 20,000 บาท และค่าครองชีพประจำเดือนละ 1,500 บาท

ฐานคำนวณ:

20,000 + 1,500 = 21,500 บาท

ศาลฎีกาเคยวางหลักว่า ค่าครองชีพที่จ่ายเป็นจำนวนแน่นอนและเป็นประจำทุกเดือนในลักษณะเดียวกับเงินเดือน ถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 498/2535

กรณีที่อาจไม่ต้องนำมาคำนวณ

หากรายการที่เรียกว่าค่าครองชีพมีลักษณะเป็น

• เงินช่วยเหลือเฉพาะกิจชั่วคราว
• สวัสดิการเฉพาะกรณี
• จ่ายคืนตามค่าใช้จ่ายจริง
• ต้องมีใบเสร็จหรือหลักฐานประกอบ
• ไม่ได้จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน

อาจไม่ถือเป็นค่าจ้าง แต่ต้องตรวจเอกสารและเงื่อนไขการจ่ายจริง ไม่ควรยกเว้นเพียงเพราะบริษัทใช้คำว่า “เงินช่วยเหลือ”

4. ค่าตำแหน่ง

กรณีที่ต้องนำมาคำนวณ

โดยทั่วไปค่าตำแหน่งต้องนำมาคำนวณ หาก

• จ่ายเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือน
• จ่ายเพื่อตอบแทนหน้าที่หรือความรับผิดชอบของตำแหน่ง
• ลูกจ้างได้รับระหว่างดำรงตำแหน่ง
• ไม่ใช่การเบิกคืนค่าใช้จ่าย
• จ่ายเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนการทำงานปกติ

ตัวอย่าง

• เงินเดือน 30,000 บาท
• ค่าตำแหน่งหัวหน้างาน 3,000 บาท

ฐานค่าจ้าง:

30,000 + 3,000 = 33,000 บาท

เงินสะสมของลูกจ้าง:

33,000 × 0.25% = 82.50 บาท

เงินสมทบของนายจ้าง:

33,000 × 0.25% = 82.50 บาท

ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าเงินประจำตำแหน่งที่จ่ายเหมาจ่ายเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือนและเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ถือเป็นค่าจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5024/2548

การที่บริษัทหยุดจ่ายเมื่อลูกจ้างพ้นจากตำแหน่ง ไม่ทำให้เงินที่ได้รับระหว่างดำรงตำแหน่งไม่เป็นค่าจ้าง

กรณีที่อาจไม่ต้องนำมาคำนวณ

หากเป็นสิทธิประโยชน์หรือทรัพย์สินที่บริษัทจัดให้เพื่ออำนวยความสะดวกในการทำงาน เช่น รถประจำตำแหน่ง โทรศัพท์หรืออุปกรณ์ที่ยังเป็นทรัพย์สินของบริษัท อาจเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้าง ต้องแยกจาก “เงินสดค่าตำแหน่ง” ที่จ่ายเข้าบัญชีลูกจ้างทุกเดือน

5. เบี้ยขยัน

รายการนี้ต้องระมัดระวังที่สุด เพราะผลขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการจ่าย

แนวทางสำหรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง

ข้อมูลประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับกองทุนระบุ “เบี้ยขยัน” เป็นหนึ่งในตัวอย่างค่าจ้างรวมที่นำมาคำนวณ ดังนั้น สำหรับการตั้งค่าระบบเงินเดือนเพื่อเริ่มใช้กองทุน แนวทางที่ปลอดภัยคือ นำเบี้ยขยันมารวมคำนวณก่อน หากเป็นเงินที่จ่ายจากการทำงานในงวดนั้น ข้อมูลกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง

ตัวอย่าง

• เงินเดือน 18,000 บาท
• เบี้ยขยันงวดนั้น 500 บาท

ฐานคำนวณเบื้องต้น:

18,000 + 500 = 18,500 บาท

เงินสะสมลูกจ้าง:

18,500 × 0.25% = 46.25 บาท

เหตุใดเบี้ยขยันจึงต้องตรวจเงื่อนไขเพิ่มเติม

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาบางคดีวินิจฉัยว่า เบี้ยขยันที่จ่ายให้เฉพาะผู้ไม่ขาดงาน และลดลงตามจำนวนวันที่ขาดงาน เป็นเงินจูงใจหรือเงินรางวัล ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานโดยตรง จึงไม่ถือเป็นค่าจ้าง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 958–971/2527

จึงต้องแยกเป็นสองลักษณะ

เนื่องจากเอกสารแนวทางกองทุนกับแนวคำพิพากษาในเรื่องเบี้ยขยันอาจต้องพิจารณาร่วมกับข้อเท็จจริง บริษัทที่ต้องการไม่นำเบี้ยขยันมารวมควรขอคำยืนยันจากสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ตัวอย่างคำนวณรวมทั้งหมด

พนักงานได้รับเงินในเดือนตุลาคม 2569 ดังนี้

คำนวณเงินกองทุน:

• เงินสะสมลูกจ้าง 29,000 × 0.25% = 72.50 บาท
• เงินสมทบนายจ้าง 29,000 × 0.25% = 72.50 บาท
• นำส่งรวม = 145 บาท

หลักตรวจสอบรายการเงินได้สำหรับฝ่าย HR

ควรตรวจแต่ละรายการด้วยคำถามต่อไปนี้

1. จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานหรือไม่
2. จ่ายสำหรับการทำงานในเวลาปกติหรือไม่
3. จ่ายเป็นประจำหรือเป็นจำนวนแน่นอนหรือไม่
4. ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามสัญญา ข้อบังคับหรือประกาศหรือไม่
5. ต้องแสดงใบเสร็จหรือหลักฐานค่าใช้จ่ายหรือไม่
6. เป็นเงินรางวัล สวัสดิการ หรือคืนค่าใช้จ่ายจริงหรือไม่
7. หากลูกจ้างทำงานตามปกติ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายหรือไม่

ถ้าคำตอบข้อ 1–4 ส่วนใหญ่เป็น “ใช่” มีแนวโน้มต้องนำมาคำนวณ แต่หากเป็นการคืนค่าใช้จ่ายจริง สวัสดิการเฉพาะกิจ หรือรางวัลตามดุลพินิจ มีแนวโน้มไม่ใช่ค่าจ้าง

ข้อแนะนำสำหรับตั้งค่าในโปรแกรมเงินเดือน

ควรแยกรายการเงินได้เป็นอย่างน้อย 3 กลุ่ม

• ค่าจ้างที่นำส่งกองทุนแน่นอน เช่น เงินเดือนและค่าจ้างรายวัน
• ค่าจ้างที่พิจารณาตามเงื่อนไข เช่น ค่าครองชีพ ค่าตำแหน่งและเบี้ยขยัน
• รายการที่ไม่ใช่ค่าจ้าง เช่น เงินคืนค่าใช้จ่ายตามใบเสร็จหรือสวัสดิการบางประเภท

จากนั้นจัดทำตารางเหตุผลประกอบว่ารายการใดรวมและไม่รวม เพื่อให้ใช้มาตรฐานเดียวกันทุกงวดและสามารถชี้แจงเมื่อตรวจสอบได้

สรุป: เงินเดือนและค่าจ้างรายวันต้องนำมาคำนวณแน่นอน ส่วนค่าครองชีพและค่าตำแหน่งโดยทั่วไปต้องรวม หากจ่ายประจำเพื่อตอบแทนการทำงาน สำหรับเบี้ยขยัน แนวทางกองทุนให้รวมไว้ก่อน แต่ต้องตรวจลักษณะการจ่าย เพราะถ้าเป็นเพียงเงินรางวัลจูงใจจากการไม่ขาด ลา หรือสาย อาจไม่ถือเป็นค่าจ้างตามแนวคำพิพากษาบางกรณี